Bisverm

Visitas som verktøy

Avdelingsledere i helse- og omsorgstjenesten i Namsos kommune sin erfaring med Visitas som verktøy for lederstøtte.

Å være mellomleder – og i denne sammenhengen avdelingsleder innenfor helse- og omsorgstjenesten i Namsos kommune - kan være en krevende øvelse som innebærer forventninger og krav fra både ansatte og egen leder. Samtidig kan avdelingsledere oppleve å ha begrenset tilgang på samarbeidspartnere å reflektere og diskutere sammen med når utfordrende situasjoner oppstår og innspill til ulike handlingsalternativer trengs.

Visitas er et verktøy som har som mål å tilrettelegge og fremme gjensidig læring i egen organisasjon. Dette innebærer at det etableres læringsnettverk hvor ledere får anledning til å utvikle eget lederskap med mål om å forbedre tjenestene. Dette gjøres gjennom systematisk læring på tvers av egen og andre lederes avdelinger. Lederne danner et nettverk som har til formål og binde sammen læring, utvikling og virksomhetsstyring. Målet blir da å sikre best mulig måloppnåelse, ved hjelp av hensiktsmessige og kreative løsninger på tvers av enhetene, slik at en vil kunne utvikle og ta i bruk beste interne praksis.

Hensikt: Hensikten med foranliggende prosjekt var å belyse om Visitas som metode kan oppleves som et hensiktsmessig verktøy for lederstøtte til avdelingsledere i helse- og omsorgstjenesten i Namsos kommune.

Metode: Det ble gjennomført delvis strukturerte intervju med 6 avdelingsledere i helse- og omsorgstjenesten i forkant av prosjektet samt etter at prosjektet hadde vart et år. I tillegg har forskeren deltatt på flere av læringsnettverksgruppenes møter gjennom hele 2016, og skrevet notater underveis i prosessen.

Funn: Avdelingslederne hadde i forkant av prosjektet forventninger om at Visitas som verktøy skulle bidra til forbedringer i egen avdeling. Avdelingslederne hadde også et ønske om å bli «sett i kortene», få tilbakemeldinger fra de andre avdelingslederne samt fremhevet ønske om å lære av hverandre. I tillegg fremhevet avdelingslederne ønsket om å respektere hverandres ulikheter, meninger og tid i prosjektperioden.

Visitas har bidratt til økt læring for avdelingslederne, økt trygghet i avdelingslederrollen, utvidet nettverk som avdelingsleder samt økt forståelse for hverandres situasjon. En annen konsekvens av visitasprosessen slik avdelingslederne ser det, er muligheten for forbedringer av tjenestene for tjenestemottaker på sikt. Avdelingslederne fremhever også viktigheten av å bli sett i visitasprosessen og da også av øverste leder. I tillegg viser funn at tid synes å være en utfordring for å få til en god visitasprosess. Her kommer nettverkskoordinators rolle inn som et viktig og avgjørende aspekt for å legge til rette for en opplevd god prosess for avdelingslederne.

Konklusjon: Visitas som metode kan være med å fremme støtte og organisasjonslæring til avdelingsledere og andre ansatte innad i organisasjonen. Ved å etablere læringsnettverksgrupper, kan dette bidra til den enkeltes- og organisasjonen som helhet sin læring, ved blant annet refleksjon og overføring av kunnskap mellom avdelinger. Kjennskap og kunnskap om hverandre kan også bidra til større handlingsrom for ledere når de står i ulike utfordrende situasjoner, da de kan benytte hverandre som sparringspartnere både innad og utenfor læringsnettverksgruppene. Ved å involvere andre ansatte i organisasjonen enda mer aktivt kan dette bidra til at en større del av organisasjonen lærer og endrer seg, noe som kan medføre enda bedre tjenester til sluttbruker – altså tjenestemottaker. 

Anbefalinger: Tid oppleves som en begrensende faktor i prosjektet, noe som innebærer at nettverkskoordinatorrollen blir avgjørende for om Visitas som metode skal kunne gjennomføres på en hensiktsmessig måte. Forpliktelse til deltagelse og gjennomføring når læringsnettverksgruppene er igangsatt synes å være av avgjørende karakter, og kan synliggjøres i en kontrakt som underskrives i forkant av deltagelse i læringsnettverksgruppene. Forankring og vist interesse for prosessen i ledelsen i organisasjonen synes å ha betydning i tillegg til eierskap og aktiv involvering til utfordringene som skal belyses i de ulike delene av organisasjonen.

Les hele rapporten her.